La Corte Suprema ordenó revisar si un sanatorio de Tucumán despidió a un trabajador no registrado por tener VIH

Qué pasó

Un trabajador de un sanatorio de Tucumán reclamó indemnización por antigüedad, por registración irregular y por daños derivados de un trato discriminatorio, luego de darse por despedido. La relación de trabajo, que la empleadora negó durante todo el juicio, quedó firme como no registrada por más de dos años. Intervinieron un juzgado del trabajo y la Sala III de la Cámara del Trabajo de Tucumán, y la Corte Suprema de Justicia de la provincia fue el tribunal de origen cuya sentencia llegó a la Corte Suprema de la Nación.

Llegado el caso a la Corte Suprema por recurso de queja, con remisión al dictamen del Procurador Fiscal, el tribunal señaló dos defectos. Por un lado, tuvo por no configurada la injuria con el argumento de que el trabajador solo había invocado el silencio de la empleadora, cuando en realidad había intimado por asignación de tareas, pago de haberes y registración, mantuvo su reclamo y al despedirse también invocó la persistencia en no registrar la relación y en no subsanar los demás incumplimientos, mientras la empleadora negaba el vínculo.

Por otro lado, el tribunal ignoró un planteo serio de conducta discriminatoria: la desvinculación fue contemporánea a que profesionales del sanatorio le comunicaran al trabajador el resultado positivo de HIV de análisis realizados en el laboratorio del propio empleador, por indicación de este, y según un testimonio de la causa ese resultado fue conocido por personal del área preocupacional. La sentencia no tomó en cuenta esa declaración e incluso negó su existencia. Firmaron Rosatti, Rosenkrantz y Lorenzetti: se hizo lugar a la queja, se declaró procedente el recurso extraordinario, se dejó sin efecto la sentencia, con costas, y se devolvieron los autos para que se dicte un nuevo pronunciamiento.

Conceptos jurídicos aplicados

Por qué es relevante

La Corte aplica su doctrina de arbitrariedad a una sentencia provincial que omite tratar argumentos conducentes y se apoya en afirmaciones dogmáticas que no se compadecen con la prueba. Sobre el despido indirecto, recuerda que la injuria se evalúa con todo el contexto de los intercambios epistolares y no solo con el silencio inicial de la empleadora, sobre todo cuando esta niega la existencia misma de la relación laboral.

Sobre la discriminación, el fallo no resuelve que el despido haya sido discriminatorio: ordena que el tribunal de origen lo examine considerando la prueba omitida. Para la práctica, subraya que un planteo de despido discriminatorio apoyado en indicios concretos, como la coincidencia temporal con la comunicación de resultados de estudios hechos por el empleador y el conocimiento de esos resultados por personal de la empresa, no puede dejarse sin respuesta, y que el testimonio de quien manejó los análisis debe ser valorado.

Fuente: Diario Judicial — Expediente CSJ 354/2022/RH1. Esta nota es un resumen informativo elaborado por Nino Legal; no constituye asesoramiento legal. Cómo elaboramos las novedades.